Консультации в постах

Ответ: По этому вопросу есть две позиции:

1. Юридическое лицо вправе иметь и использовать несколько печатей, в том числе различных. Порядок изготовления и использования в хозяйственной деятельности организаций печатей правовыми актами не урегулирован. Поэтому, если печать соответствует требованиям законодательства к печати общества, то такая печать может использоваться для скрепления любых документов, независимо от наличия у организации других печатей и независимо от наличия на печати дополнительной информации... (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда № 09АП-47759/2024 от 09.09.2024 г., Апелляционное определение Владимирского областного суда по делу № 33-4152/2021 от 10.11.2021 г.).

Наличие в трудовой книжке любой печати работодателя, содержащей информацию о наименовании работодателя (юридического лица) и месте его нахождения, что фактически позволит подтвердить факт работы работника у данного работодателя, по нашему мнению не является ошибкой и не должно повлечь за собой нарушение прав работников. Соответственно, если данная печать содержит информацию о наименовании работодателя (юридического лица) и месте его нахождения, то вносить исправление в трудовую книжку не нужно (Онлайнинспекция: Разъяснение 1, Разъяснение 2, Разъяснение 3, Разъяснение 4, Разъяснение 5) Если печать не содержит данной информации, то можно выбрать несколько способов исправления неверной печати, так как порядок исправления в трудовой книжке неверной печати законодательством не регламентирован. Полагаем, работодатель должен признать запись об увольнении, недействительной, затем под следующим порядковым номером продублировать запись об увольнении с проставлением правильной печати (Письмо Роструда от 20.01.2014 г. № ПГ/13282-6-1, Онлайнинспекция:Разъяснение 6, Разъяснение 7).
2.Согласно второй позиции, печать организации и печать кадровой службы — печати, предназначенные для разных документов. Отметим, что в п. 7, п. 28, п. 35, п. 36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утверждённого Приказом Министерства труда России от 19.05.2021 г. № 320н, речь идет об обеих указанных печатях, а не только о печати организации, а следовательно они могут быть нетождественны по своему функционалу. Допущение наличия любой печати в трудовой книжке Рострудом является скорее исключением, чем правилом, и применяется лишь с целью защиты интересов работника. Таким образом, печать отдела кадров применяется в работе с кадровыми документами и может не подходить для заверения любых документов организации, поскольку вряд ли можно встретить на практике, чтобы налоговая отчетность или банковская карточка организации заверялись печатью, на которой было бы указано структурное подразделение, а значит, печати структурных подразделений, хотя и являются в широком смысле печатями организации, но имеют специальное назначение. Кроме того, по мнению сторонников данной точки зрения, следует учитывать, что в действовавших ранее Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 с учетом изменений, действовавших с 22.03.2008 г., для внесения записей в трудовые книжки действительно требовалась именно печать организации (п. 35 Правил № 225), а использование печати отдела кадров не допускалось (Письмо Роструда от 22.11.2012 г. № 1450-6-1, Письмо Роструда от 20.01.2014 г. № ПГ/13282-6-1).

Таким образом, на наш взгляд, в период с 22.03.2008 г. по 31.08.2021 г. применение в трудовых книжках печати отдела кадров для внесения записей не соответствует законодательству, в связи с тем, что такая возможность была исключена Постановлением Правительства РФ от 01.03.2008 г. № 132. В периоды до 22.03.2008 г. и начиная с 01.09.2021 г. использование печати отдела кадров в трудовых книжках допускается (п. 7, п. 28, п. 35, п. 36, Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 г. № 320н, Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 — редакция, действовавшая до 22.03.2008 г.).

Отметим, что книги (журналы) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в неё и учета движения трудовых книжек должны быть заверены подписью именно руководителя организации, индивидуального предпринимателя и именно печатью организации (при наличии) (п. 40 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 г. № 320н).

Ответ: В случае сокращения штата или численности сотрудников работодатель должен предложить увольняемому работнику все доступные вакансии, соответствующие его квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Несоблюдение этого требования может привести к восстановлению работника через суд. Вакансии необходимо предлагать до издания приказа об увольнении, а не после. Например, суд признал нарушением ситуацию, когда работнику выдали обходной лист в начале дня, а вакансии предложили только после приказа о сокращении (Решение Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил от 18.11.2021 г. № 2-2277/2021).

Список вакансий должен быть полным и включать не только равнозначные, но и нижестоящие должности. Если в процессе сокращения появляются новые вакансии, то работника нужно уведомить дополнительно. Работодатель предложил список вакансий, но не сообщил о его обновлении. Сотрудник отказался знакомиться с перечнем, полагая, что он не изменился. В итоге суд признал сокращение незаконным, поскольку (Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.06.2019 г. № 33-24062/2019):

• работодатель не предложил новые вакансии отдельно;
• в списке отсутствовали все нижестоящие должности;

процедура сокращения проведена формально.
Таким образом, в уведомлении о наличии вакансий следует четко указывать: какие именно должности предложены, являются ли они новыми или ранее предлагавшимися.

Если сотрудник отказывается от ознакомления с вакансиями, в документах нужно конкретно указать, от каких должностей он отказался. Общие формулировки (например, «ознакомлен со списком») недопустимы, так как в случае спора работодатель обязан доказать соблюдение процедуры (ст. 56 ГПК РФ). А именно, Работодатель должен быть готов подтвердить, что: были предложены все имеющиеся вакансии, включая нижестоящие; у работника было достаточно времени для ознакомления с перечнем и характеристиками свободных должностей.

Ответ: На основании анализа судебной практики и разъяснений контролирующих органов можно сделать следующие выводы о порядке исключения должности из штатного расписания при сокращении:

1. Новое штатное расписание должно быть утверждено до уведомления работников. Роструд в Письме от 29.07.2009 г. № 2263-6-1 отметил, что новое штатное расписание должно быть введено в действие не позднее дня увольнения.
2. Должность в штатном расписании сохраняется до дня увольнения. Коллегия судей в Определении Верховного Суда Республики Башкортостан от 30.01.2018 г. № 33-1836/2018 указывает, что должность должна оставаться в штатном расписании до дня фактического увольнения, особенно если работник находится в отпуске или на больничном.
3. Преждевременное исключение должности делает увольнение незаконным. Московский городской суд в Определениях № 33-17293 от 17.06.2010 г. и № 4г/3-3606/10 от 25.06.2010 г. подчеркивает, что исключение должности до увольнения (например, в день уведомления) противоречит ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ и ведет к признанию увольнения незаконным.
4. Должность должна быть исключена в день увольнения работника. Согласно Определению Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 г. № 8Г-19631/2024, увольнение по сокращению возможно только после исключения должности из штатного расписания. В данном деле суд признал увольнение незаконным, поскольку на момент расторжения трудового договора (31.03.2023 г.) должность еще числилась в штате (новое расписание вступило в силу только 03.04.2023 г.).

Ответ: Согласно ст. 180 ТК РФ, работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за 2 месяца под личную роспись. Правила исчисления срока: срок начинает течь со дня, следующего за вручением уведомления (ст. 14 ТК РФ), увольнение возможно не ранее дня, следующего за истечением 2-месячного срока. Большинство судов придерживаются такого подхода и отмечают, что увольнение возможно только на следующий день после истечения 2-месячного срока.

Приведем некоторые примеры:
Определение 1-го кассационного суда от 14.03.2023 г. № 8Г-1134/2023

• Уведомление вручено 15 июня → срок истекает 15 августа.
• Увольнение возможно только 16 августа.

Определение 1-го кассационного суда от 18.07.2022 г. № 88-14356/2022

• Уведомление вручено 16 июля → срок истекает 16 сентября.
• Увольнение 16 сентября признано досрочным, законная дата – 17 сентября.

Определение 3-го кассационного суда от 14.12.2022 г. № 88-19558/2022

• Уведомление вручено 24 марта → срок истекает 24 мая.
• Увольнение 24 мая незаконно, допустимо только 25 мая.

Если работника уволить раньше срока, то работник может быть восстановлен в должности через суд с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Отметим при этом, что некоторые суды допускают увольнение в последний день срока уведомления (например, Определение Архангельского областного суда от 06.06.2024 г. № 33-4291/2024). Однако эта позиция не является общепринятой и может быть оспорена. Поэтому лучше не рисковать и потерпеть работника в компании еще один день))

Ответ: Согласно ст. ст. 2 и 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Межрегиональный профсоюз — добровольное объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей, действующее на территориях менее половины субъектов РФ.

Первичная профсоюзная организация — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности. Иными словами, первичная профсоюзная организация — структурная часть профсоюза, призванная защищать своих членов внутри предприятия.

Членом профсоюза является лицо, состоящее в первичной профсоюзной организации. При этом, как указал Верховный Суд РФ в определении от 06.09.2011 г. № 1-Г11-17, лицо не может являться членом профсоюза, не являясь членом первичной профсоюзной организации. Также находим тезис, что положениями ст. 3 ФЗ-10 предусмотрено, что создаваемое в организации объединение работников называется первичной профсоюзной организацией, которое входит в состав соответствующего общероссийского профсоюза (Определение Третьего КСОЮ от 17.05.2023 г.№ 8Г-7683/2023).

Отметим, что в случае отсутствия у работодателя первичной профсоюзной организации того или иного профсоюза прием в члены профсоюза, как правило, производится решением коллегиального органа вышестоящей организации профсоюза на основании личного письменного заявления работника, поданного в её адрес. Затем, в соответствии с уставом, принимается решение о постановке принятого в профсоюз работника на учет в имеющуюся первичную организацию соответствующего профсоюза.

Также в ст. 3 ФЗ-10 дано определение такого понятия как профсоюзный представитель (доверенное лицо) – это профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза. Права уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов закреплены в ст. 370 ТК РФ.

Из п. 4 ст. 25 ФЗ-10 следует, что работодатель обязан запрашивать предварительное согласие профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации в случае привлечения к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда.

Но судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, исходя из выраженной позиции в Постановлении Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П и Определении Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О, норма п. 4 ст. 25 ФЗ-10 противоречит Трудовому Кодексу РФ в той части, в какой ею не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов привлечение к дисциплинарной ответственности работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков.

Соответственно, некоторые судьи, считают законным применение дисциплинарных взысканий к уполномоченным профсоюза по охране труда и представителям профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда без получения на то предварительного согласия профсоюзного органа в соответствии с п. 4 ст. 25 Закона № 10-ФЗ (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 08.04.2021 г. № 33-5042/2021, Саратовского областного суда от 12.12.2019 г. № 33-9105/2019).

Однако, существует и противоположная практика. Суды отмечают, что неполучение работодателем предварительного согласия профсоюзного органа первичной профсоюзной организации свидетельствует о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку при привлечении работников к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться не только ТК РФ, но и в том числе иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права (Определения Седьмого КСОЮ от 13.02.2020 г. № 8Г-5267/2019, Четвертого КСОЮ от 02.07.2020 г. № 8Г-11137/2020, Определением Четвертого КСОЮ от 12.04.2023 г. № 8Г-2219/2023).

Исходя из вышеизложенного полагаем, что работодателю целесообразно запросить предварительное согласие соответствующего профсоюзного органа.
С учетом правового понимания содержания п. 2 ст. 2 ФЗ-10 работник имеет право состоять в нескольких профсоюзах, при этом необязательно, чтобы они были в одной организации (Определение Восьмого КСОЮ от 15.12.2022 г. № 8Г-24586/2022). Из чего полагаем, что работодателю следует получить согласие в органе первичной профсоюзной организации, соответствующей членству работника.